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至今，李开复曾经许诺的50名关门弟子数额已满，这迫使他将此一数字变成80。“我低估了中国的大学生，几年前是不可能招到这么多高素质的人才的”，李说。当被问及新员工的素质，他答道：“如果ACM国际大学生程序设计竞赛冠军不符合我们的标准，我不知道有谁符合。”
落地
虽然李开复发出的录用通知100%的被接受，但这还并非其工作中最艰难的部分。如何将Google独特的创新文化移植到中国，将是对李开复和周韶宁这两个进入Google仅半年的空降兵最大的挑战。
在内部，Google的文化精髓，被概括为：平等、实时、海量、利众。平等指所有员工不因头衔高低而被差异化对待；实时是指，把互联网当作一个实验室，有项目立刻放到网络上校验，得到反馈后立即改进；海量指从服务器、插件、网络搭建、并行计算、数据库、文件系统，全部都自己完成；利众则是不会为了收入忽略用户利益。
据说，这些根基将会被原原本本复制到中国。仅此已经不容易，至少，这将让李、周二人告别“指挥”式的管理方式，通过交流、说服让身边的人认同其想法，从而达成目的。
细节上，李开复则希望实现创新的本地化。针对中国学生的情商普遍弱于国际同龄人，Google中国研究院特别为中国学生设立了导师体系。导师并不是这位新员工的老板，而是一个完全在他汇报体系之外的资深工程师。这样，他不仅能成为新人业务讨论与感受倾诉的对象，还能培养新人的沟通能力以及更深入地了解公司文化。
对于这些应届毕业生，在其刚刚进入Google工程研究院的前6到9个月，可以享受到丰富的培训内容，帮助他们弥补一些在学校所无法学到的东西。在这期间，新人们每个工作日30%到40%的时间用来接受培训。培训方式多种多样，可能是花一整天去深山做一个野外拉练，也可能是每天早上花2小时上某一门课程。
例如深山拉练，就是提升个人情商能力的一种训练。在深山中，工程师们会被要求进行模拟的项目开发，并且模拟出在项目开发中可能会遇到的各种问题。从而来考察、培养一个团队的应变、创新能力。最后经过对这个过程的回顾分析，来学习理解情商的一些具体问题。新人培训期结束后，他们将获得Google著名的20%自由时间。
此种独特的企业文化，让周韶宁的工作也与以往任何时候都大为不同：以前他所考虑的是，设计产品，然后将它们有效地卖出去——这让他必须在两端进行平衡。但在Google，他所需要做的就是提供最好的服务支持。
“我刚上任的时候就跟我的同事们讲，记住我们到这里不是来赚钱的，我们是为了把一件事情做好，”周韶宁的工作可以被描述为“为尊重而战”，“大家都用你的产品，你受到尊重，钱就会进来。”
除了李开复率领新的工程师团队进一步加强Google的本地化程度，周韶宁会从另外两个角度提高Google在中国的受尊重指数：完善用户支持平台，以及汇集更大量的信息。
因此，虽然用户使用时只需在搜索条内敲入关键字，网络背后，Google中国的运营团队会去寻找好的内容源，与其加强合作。如许诺将会向合作伙伴提供相关的技术和产品，以此来换取对方网页上的广告位置。就像Google之前在许多Blog中所作的一样，双方利润分成，结果皆大欢喜。
由于Google的Ad Words广告产品并不像PC机一样已经高度标准化，高度成熟的产品。目前国内许多企业用户对这种新产品的使用并不轻松，所以在中国Google并没有采取戴尔式的直销方式。除了增加对大型广告客户的服务，Google将中小型企业的扩展交由5家代理商完成。短期内，渠道仍然将是Google中国面临的最大困难之一，Google并没有能力全面控制这些代理商，他们大多数同时代理雅虎、百度等Google竞争对手的网络广告业务。另一方面Google也并无计划收购代理商或者建立自己的渠道。
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